Nederland - Dag en nacht waken politiemensen over veiligheid. Politiewerk is geen ‘gewone’ baan. Je moet mentaal en fysiek sterk in je schoenen staan. Het is belangrijk dat de politieorganisatie oog heeft voor de belasting die het werk met zich meebrengt.
Daarom onderzoekt het korps periodiek de werkbeleving en de werk gerelateerde risico’s met een medewerkersmonitor. De onderzoeksresultaten geven tot nu toe een redelijk eensluidend beeld: politiemedewerkers zijn trots op hun vak, maar ook kritisch richting de organisatie en de cultuur.
Hoe ervaar je je werk? Dit is kortgezegd de centrale vraag die wordt gesteld in de medewerkersmonitor (MEMO). Er wordt gekeken naar hoe politiemensen hun werk beleven en welke risico’s het politiewerk met zich meebrengt Waar krijg je energie van en wat kost juist energie? Alle medewerkers worden uitgenodigd om deel te nemen, verdeeld over verschillende groepen. In 2016 waren de basisteams aan de beurt en in 2017 opsporing.
Resultaten medewerkersmonitor
De resultaten van de monitor bij de derde groep, de Dienst Regionale Informatie Organisatie (DRIO), Dienst Regionaal Operationeel Centrum (DROC) en Dienst Regionaal Operationele Samenwerking (DROS) en de landelijke varianten hiervan (DLOC, DLOS, DLIO), zijn nu binnen. Van deze groep van 11.847 medewerkers heeft 55% de vragenlijst ingevuld. Een positieve uitkomst is dat collega’s hun leidinggevende en de werksfeer waarderen. Maar er zijn ook kanttekeningen; bureaucratie, transparantie en ervaren agressie van burgers zijn thema’s die aandacht behoeven. Ook is er sprake van grensoverschrijdende omgangsvormen. Het onderzoek laat ook dan ook zien dat medewerkers uit de derde groep minder plezier en meer stress ervaren dan de Nederlandse beroepsbevolking. Er is dus werk aan de winkel. Op elk niveau, van team tot aan korpsleiding.
Toch zijn we ook trots op het vak. Paul van Musscher, politiechef en lid van de strategische commissie HRM, ziet die trots dagelijks terug: “Er wordt hard gewerkt met volle overgave. Maar de trots mag niet afbrokkelen vanwege werkomstandigheden. Soms is dit inherent aan het vak. We hebben te maken met agressie en geweld door burgers, maar ook dát moeten we ter discussie stellen. Dat daarnaast ook intern sprake is van grensoverschrijdende omgangsvormen, weliswaar geen hoog percentage, mag niemand accepteren.”
Dat het soms schort aan goede communicatie tussen verschillende afdelingen ziet Paul als een gemiste kans. Paul roept collega’s op om meer samen te werken met andere teams en afdelingen. “We hebben enorm veel expertise in huis. We weten elkaar alleen nog niet altijd te vinden. Maak eens een afspraak met een collega die hetzelfde werk doet in een ander team of ga eens op werkbezoek bij een specialistische afdeling. Zo leren we van elkaar en staan we samen sterk voor de taak die van ons verwacht wordt.”
Aanpak
De resultaten uit de monitor worden binnen de teams gedeeld en besproken. Herkennen zij de resultaten, wat zijn de oorzaken en hoe kunnen die aangepakt worden? Dit wordt opgeschreven in een plan van aanpak. Een deel van die plannen kan een team zelf oppakken en uitvoeren. Maar er zijn ook zaken die buiten de invloedsfeer liggen van de teams en die vanuit de eenheidsleiding of vanuit korpsleiding moeten worden opgepakt. Ook wordt gekeken of er rode draden zijn, op eenheid- en korpsniveau.
Volgende medewerkersmonitor
Op dit moment loopt de medewerkersmonitor bij groep vier: de bedrijfsvoering en de politieacademie. Later dit jaar volgen de uitkomsten van deze groep. De medewerkersmonitor is een doorlopend proces en zal periodiek herhaald worden. Waarbij ook gekeken wordt of er verandering ten opzichte van de eerder gemeten resultaten is te zien.
Hieronder vindt u de rapportage van de medewerkersmonitor van groep 3.
Klik hier op de link
